FAGLIG GRUNNLAG
Forskningen bak Rettferdig rekruttering
Rettferdig rekruttering bygger på forskning om diskriminering i arbeidslivet, rekruttering og seleksjon, kompetanseoverføring, arbeidsmarkedsintegrering og beslutningsprosesser.
Forskningslitteraturen gir ikke én oppskrift på en rettferdig rekrutteringsprosess. Den gir kunnskap om hvor forskjeller kan oppstå, hvilke mekanismer som kan påvirke vurderinger og hvordan rekrutteringsprosesser kan organiseres.
Rammeverket er INSIROs forslag til hvordan denne kunnskapen kan omsettes til arbeidsmåter som prøves ut i praksis.
Forskjellsbehandling er dokumentert
Norske felteksperimenter har dokumentert at jobbsøkere kan få ulik respons selv når relevante kvalifikasjoner holdes like.
Midtbøen og Rogstad (2012), Birkelund et al. (2014) og Midtbøen (2016) viser forskjeller i arbeidsgiveres respons mellom søkere med majoritets- og minoritetsbakgrunn.
Larsen og Midtbøen (2024) undersøkte 2 779 fiktive jobbsøknader med signaler om bakgrunn fra 37 land og dokumenterte betydelige forskjeller mellom grupper.
Quillian et al. (2017) sammenstilte felteksperimenter fra USA og undersøkte utviklingen i diskriminering av afroamerikanske og latinamerikanske jobbsøkere over tid.
For rammeverket betyr dette: Forskjellsbehandling må også forstås som et spørsmål om hvordan rekrutteringsprosesser utformes og gjennomføres. Forskningen gir ikke grunnlag for å hevde at én metode kan eliminere diskriminering.
Konteksten rundt vurderingen betyr noe
Midtbøen (2015) viser at diskriminering må forstås i sammenheng med rekrutteringssituasjonen, blant annet hvor tydelige kvalifikasjonskravene er og graden av formalisering i prosessen.
INSIRO legger derfor vekt på at virksomheten på forhånd tydeliggjør hva som skal vurderes, hvorfor kriteriene er relevante og hvilket grunnlag beslutningen skal bygge på.
Dette er INSIROs metodiske operasjonalisering av forskningen, ikke en garanti mot forskjellsbehandling.
Kompetanse blir ikke alltid synlig eller tatt i bruk
Fossland og Aure (2011) viser hvordan høyere utdanning ikke nødvendigvis gir tilgang til arbeid som svarer til kompetansen.
Aure (2013) viser hvordan kompetanseoverføring må forstås i sammenheng med blant annet migrasjon, kjønn og sted. Aure (2007) belyser samtidig hvordan migrasjonsprosesser og rekrutteringskanaler kan forme inngangen til arbeidsmarkedet.
Dette utvider perspektivet fra hvem som blir valgt, til hvilken kompetanse virksomheten klarer å få øye på og ta i bruk.
Rammeverket starter derfor med kompetansebehovet, ikke med en forhåndsdefinert forestilling om den ideelle kandidaten.
Det kjente kan påvirke vurderingen
Utdanning, arbeidserfaring og tidligere arbeidsgivere kan være lettere å vurdere når kandidaten følger karriereveier rekruttereren kjenner.
Forskning på stereotypier, diskriminering og kompetanseoverføring gir grunnlag for å være oppmerksom på hvordan kjennskap og etablerte forventninger kan påvirke vurderinger (Midtbøen, 2014; Fossland & Aure, 2011; Aure, 2013).
Rammeverket retter derfor oppmerksomheten mot spørsmålet:
Hvilket grunnlag har vi for å vurdere kandidatens relevante kompetanse – og hva gjør vi når utdanningen, arbeidserfaringen eller institusjonen er ukjent for oss?
Struktur kan støtte vurderingene
Levashina et al. (2014) viser at struktur i ansettelsesintervjuer blant annet handler om standardisering av spørsmål og vurdering.
Highhouse (2008) problematiserer samtidig sterk tillit til intuitive og subjektive vurderinger i personellseleksjon.
INSIRO legger derfor vekt på tydelige kriterier, relevante spørsmål, et mer sammenlignbart vurderingsgrunnlag og eksplisitte begrunnelser.
I utformingen av rammeverket legger INSIRO også vekt på at kriteriene må fange opp relevant kompetanse fra ulike utdannings- og erfaringsbakgrunner. Dette er en faglig vurdering som skal undersøkes videre i utprøvingen.
Hvordan INSIRO bruker forskningen
Denne siden er ikke en systematisk litteraturgjennomgang.
Forskningsfunn beskriver hva studiene faktisk gir grunnlag for å si.
Faglig fortolkning ser kunnskap fra flere forskningsområder i sammenheng.
Metodisk operasjonalisering er INSIROs arbeid med å omsette kunnskapen til arbeidsmåter som kan prøves i praksis.
Rammeverket skal videreutvikles etter hvert som forskningsgrunnlaget styrkes og erfaringer fra praktisk utprøving foreligger.
Referanser
Aure, M. (2007). Migrasjonsprosesser og rekrutteringskanaler: Å bli arbeidsmigrant. Sosiologi i dag, 37(3–4), 9–29.
Aure, M. (2013). Highly skilled dependent migrants entering the labour market: Gender and place in skill transfer. Geoforum, 45, 275–284. DOI: 10.1016/j.geoforum.2012.11.015.
Birkelund, G. E., Rogstad, J., Heggebø, K., Aspøy, T. M., & Bjelland, H. F. (2014). Diskriminering i arbeidslivet: Resultater fra randomiserte felteksperiment i Oslo, Stavanger, Bergen og Trondheim. Sosiologisk tidsskrift, 22(4), 352–382. DOI: 10.18261/ISSN1504-2928-2014-04-02.
Fossland, T., & Aure, M. (2011). Når høyere utdanning ikke er nok: Integrasjon av høyt utdannede innvandrere i arbeidsmarkedet. Sosiologisk tidsskrift, 19(2), 131–152. DOI: 10.18261/ISSN1504-2928-2011-02-02.
Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333–342. DOI: 10.1111/j.1754-9434.2008.00058.x.
Larsen, E. N., & Midtbøen, A. H. (2024). Det etniske hierarkiet: Diskriminering på grunnlag av landbakgrunn, religion og hudfarge i det norske arbeidsmarkedet. Tidsskrift for samfunnsforskning, 65(4). DOI: 10.18261/tfs.65.4.1.
Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293. DOI: 10.1111/peps.12052.
Midtbøen, A. H. (2014). The invisible second generation? Statistical discrimination and immigrant stereotypes in employment processes in Norway. Journal of Ethnic and Migration Studies, 40(10), 1657–1675. DOI: 10.1080/1369183X.2013.847784.
Midtbøen, A. H. (2015). The context of employment discrimination: Interpreting the findings of a field experiment. The British Journal of Sociology, 66(1), 193–214. DOI: 10.1111/1468-4446.12098.
Midtbøen, A. H. (2016). Discrimination of the second generation: Evidence from a field experiment in Norway. Journal of International Migration and Integration, 17(1), 253–272. DOI: 10.1007/s12134-014-0406-9.
Midtbøen, A. H., & Rogstad, J. (2012). Diskrimineringens omfang og årsaker: Etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv. Institutt for samfunnsforskning.
Quillian, L., Pager, D., Hexel, O., & Midtbøen, A. H. (2017). Meta-analysis of field experiments shows no change in racial discrimination in hiring over time. Proceedings of the National Academy of Sciences, 114(41), 10870–10875. https://doi.org/10.1073/pnas.1706255114