Etnisk sortering i arbeidslivet – hva forskningen viser, og hva kommunene kan gjøre

Av Arnfinn H. Midtbøen, professor i sosiologi, Universitetet i Oslo 

Diskriminering i ansettelsesprosesser er et vedvarende og dokumenterbart problem. I en nylig publisert studie i Tidsskrift for samfunnsforskning, har jeg sammen med Edvard N. Larsen undersøkt hvordan landbakgrunn, religion og hudfarge påvirker sjansen for å bli innkalt til jobbintervju i Norge.

Av Arnfinn H. Midtbøen, professor i sosiologi, Universitetet i Oslo 

Studien bygger på et felteksperiment der 2779 fiktive jobbsøknader ble sendt til reelle stillingsutlysninger. Alle søkerne var likt kvalifisert, men signaliserte ulik etnisk og religiøs tilhørighet. Resultatene viser at det eksisterer et tydelig etnisk hierarki i det norske arbeidsmarkedet – og at diskriminering rammer bredt, men ulikt.

Hva viser forskningen?

• Søkere med navn fra Midtøsten, Afrika og Sør-Asia har 40–47 % lavere sannsynlighet for å bli innkalt til intervju enn majoritetsnorske søkere.

• Søkere fra Europa, USA og Russland diskrimineres også, men i langt mindre grad.

• Tilknytning til islam har en sterk negativ effekt – særlig for menn.

• Kristendom gir varierende utslag, avhengig av søkerens øvrige bakgrunn.

• Diskrimineringen rammer også norskfødte etterkommere av innvandrere.

  
  

Hva betyr dette?

Det er ikke nok å være kvalifisert – visse signaler tolkes negativt, uavhengig av kompetanse. Studien dokumenterer et hierarki i tre nivåer:

1. Øverst: Majoritetsnorske søkere

2. Midten: Søkere fra Europa, USA og Sørøst-Asia

3. Nederst: Søkere fra Midtøsten, Afrika og Sør-Asia

Religiøs tilknytning forsterker effekten – særlig for muslimske menn med bakgrunn utenfor Europa. De må søke mer enn dobbelt så mange stillinger for å få samme respons som majoritetssøkere.

Relevans for praksisfeltet

For kommuner og aktører i introduksjonsprogrammet har dette flere implikasjoner:

• Kvalifisering alene er ikke nok – deltakerne møter strukturelle barrierer

• Integreringsplaner må ta høyde for usynlige terskler i arbeidslivet

• Veiledning må være realistisk og styrkende

• Kommunene må samarbeide med arbeidsgivere for å endre praksis

Veien videre – fra forskning til grep

Forskningen gir tall og mønstre – men det er i praksisfeltet endringene skjer. For å motvirke diskriminering og skape reelle muligheter, må kommunene:

• Lytte til deltakernes erfaringer med jobbsøking – og bruke dem aktivt i planarbeid

• Styrke veiledningens innhold – med realistisk innsikt i arbeidsmarkedet

• Bygge bro til arbeidsgivere – og utfordre stereotypier gjennom dialog og praksis

• Utvikle tiltak som beskytter og styrker – ikke bare kvalifiserer

Integrering handler ikke bare om å delta – men om å bli ønsket velkommen. Kommunene har en nøkkelrolle i å gjøre dette mulig.

Kilde:  Det etniske hierarkiet